アオイパートナーズ｜目標マネジメントコンサルティング｜栃木県宇都宮市

こんにちは、アオイパートナーズの久保田です。
前々回の代表の齋藤のブログでもお伝えしましたように、先日、組織マネジメントの対話型勉強会マネ研（組織マネジメント研究会）の第2回目を行いました。

マネ研の記事はこちら

テーマは「目的・目標を共有するために、今後どのように取り組みますか？」。
このテーマについてディスカッションする中で、勉強会の参加メンバーが「従業員が目的・目標を共有して行動できるようにするのは簡単なことではない」と感じているのを、改めて認識しました。

とはいえ、従業員もお給料をもらうつもりで入社し、そのために仕事をするつもりで入社しているでしょう。
また、会社が利益を出さないと存続できないのも分かっているでしょう。
それでいて、従業員が目的・目標を共有して行動できるようにするのが簡単ではないのはなぜなのでしょうか？
改めて考えを整理してみたくなりました。

会社が利益を出して存続するにはどうしたらよいか？
営業部門としては、売上を上げないといけない。
製造部門としては、品質確保しつつ納期に間に合わせてコストも抑えないといけない。
総務など間接部門としては、一定の人員で一定の業務量をこなさないといけない。
そのことを、分かっているはずなのに行動が伴わない。
私たちも、新たに関わり始めたクライアント企業の従業員に接したときに感じる場合があります。
どんな場合でしょうか。
それは、「適切に目標を設定できていない場合」です。
部門全体の数値目標を設定していても見受けられることがあります。
従業員からしてみれば、会社として利益を出さなければならないのは分かる、部門の目標も分かる。
でも、自分がどのくらい成果を上げなければならないか分からないということです。

個人の知識や技術、経験、経歴には差があるのが現実です。
ですから、個人別の目標を設定することが本来は望ましいことです。
個人が目標を達成することでチーム全体の成果を向上させられればなによりです。
とはいえ、個人の目標設定が逆効果になることもあります。
高過ぎる目標設定のために達成できる気がせず、意識しなくなるのはよくあることです。
他の従業員と比べて高い目標を要求され、不公平感を持つ人が出てくると、組織の雰囲気が悪化することもあります。
また、組織の状態によっては、個人目標の追求で競争意識が悪い方向に働き、コンプライアンス違反を起こしたり、

顧客や協力業者に迷惑をかけたり、従業員同士の協力意識が薄れたりと言った問題も発生します。
そのような弊害が想定されるようであれば、あえて部門全体の目標設定にとどめることも有効でしょう。
それでも、一人ひとりに目安を示し意識してもらう必要があります。
例えば、いつまでに、どのような業務をどのくらいの速さで、

どのくらいの精度で遂行できるようになることが望ましいのか、など。
そのような目安が無ければ、「ただやってるだけ」になりかねません。

そして、「そもそも何のためにやるか」、目的も重要です。
「しるべ」として目標を設定し達成を目指すことで、「まと」である目的の実現につなげていく。
その一方で、単に目標を追うことに対してはやる気は高まりにくいものですが、

目的を共有して意義を実感し、実現したいと思えれば、目標達成に取り組む意欲は高まります。
このように、目的と目標の関係は車の両輪のように見えますね。

さらに、目的・目標を共有しても、時が経ったり忙しかったりすると意識しなくなってしまいがちです。
そこで、リマインドし続ける、伝え続けるのはマネジメントの役割です。

また、行動できないこともあります。
具体的に何をすればいいのかわからないのです。
経営者やマネージャーからは、もっと考えられるのではないか？

とりあえず動いてみればいいのではないか？という言葉もよく耳にします。
それももっともなのですが、現実は現実として受け容れるしかありません。
自分がどのように行動すべきか分からないのであれば、まずは一緒に考える、

ゆくゆくは自分たちで自律的に考え動けるようにすることを目指し、組織の人材育成の仕組み、教育体制を整備していく。
そして、思考し行動する風土を醸成していく。
それもマネジメントが行うしかありません。
簡単なことではなく、時間もかかりますが。

しかし、目標達成を重ね、目的実現に向けた行動が自然なものとなった時、自社の商品やサービスは顧客に支持され、

経営者の皆さんも従業員の皆さんも、充実感や達成感、成長実感を持てていることでしょう。
そして理念と利益を実現できる会社となっていることでしょう。
私たちは、そんな会社を目指す皆さんに伴走する存在であり続けたいと思います。