アオイパートナーズ｜目標マネジメントコンサルティング｜栃木県宇都宮市

こんにちは、アオイパートナーズの齋藤です。

先週、日銀が2022年度の物価上昇率見通しを2.9％に上方修正したとの報道がありました。
しかし、黒田日銀総裁は、資源高などによる物価上昇圧力が弱まれば物価2％を維持できないとみているようで、「賃金の上昇を伴う形で物価安定の目標を実現できるよう金融緩和を実施していく」と述べられました。
また、政府の総合経済対策の中でも、「賃上げに取り組む中小企業の業態転換支援の拡充」の予算化を進めると発表がありました。

企業にとって重要なキーワードとして、「賃上げ」が声高に叫ばれています。

日本は賃金が上がっていないと言われ続けているので、企業に対する賃上げ要求は

これからますます強くなってくるでしょう。
ひと昔前までは、賃上げというと春闘のイメージが強く、大手企業レベルの話という感覚がありましたが、

最低賃金も毎年引き上げが行われ、もはや中小企業においても賃上げは真剣に

取り組まなければならない課題となっています。

一般的な賃金制度は、「等級」と「号俸」を基準として、定期昇給も考慮して設計され、

年間評価を反映させて運用されているものが多いでしょう。
しかしながら、中小・小規模企業においては、このような賃金制度そのものの

整備がされていないところも多いのが現実です。

特に、中途採用が多い小さな会社では、採用の都度、社内のバランスを考慮しながら給与を決め、

その後の昇給基準もあいまいになっているケースも多く見受けられます。
でもこれからは、そのような状態で労働力の確保や定着を望むのは、ますます難しくなってくると思われます。

先の読めない時代の中で、安定収益が確保できるかどうかわからないのは、大手企業も中小企業も同じです。
そんな中でも、大手企業に比べて中小企業の賃上げがなかなか進まないのは、

人件費の増加が利益に与えるインパクトが大きいからでしょう。
例えば、労働分配率（粗利に占める人件費の割合）が5％アップすれば、

粗利1億の会社なら500万の固定費増加（利益減少）になります。

経営者とすれば、固定費（その最たる人件費総額）はなるべく増やしたくないと考えるのもよくわかります。
それでも、賃金制度を整備して構造的な賃上げを実現しなければ、採用と定着は望めない時代です。

構造的な賃上げには、労働生産性の向上が不可欠です。
労働生産性とは、付加価値額を労働者数（または労働時間）で割った数値です。
つまり、生産性向上のためには、付加価値額を上げるか労働力を下げるかのどちらかですが、

今求められているのは付加価値額の増加です。
同じ労働力で付加価値額を増やせなければ、賃金上昇分は吸収できません。

あなたの会社の一人当り（または時間当り）の労働生産性はいくらですか？
そもそもこの指標がわからなくては始まりません。

労働市場の流動化は既に常態化し、転職が当たり前の時代になってきています。
中小企業も働く人から選ばれるために、賃金上昇と生産性向上を実現する仕組み作りが必要です。
そのために自社は何をすべきか、やるべきことにスピード感を持って取り組んでいただきたいと思います。